Mỗi người có cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo. Cách tiếp cận đó thường được chi phối và định hình bởi những trải nghiệm của chính mình. Vì thế mỗi lãnh đạo và người quản lý sẽ có cách thực hành, ứng xử riêng để phát triển và nâng cao mối quan hệ của lãnh đạo- nhân viên.

1. Khoảng cách cần thiết và gắn kết “đủ dùng”

Thông thường, trong hệ thống quản lý đa bậc, nhân viên và lãnh đạo thường có khoảng cách nhất định. Khoảng cách này do những khác biệt về cấp bậc, địa vị và quyền lực đem lại. Khoảng cách và duy trì khoảng cách là cần thiết cho việc điều hành, thực thi quyền lực, thực hiện nhiệm vụ của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên trong một số môi trường, một số văn hoá, nếu lãnh đạo không có nhận thức đầy đủ thì khoảng cách này sẽ có xu hướng lớn hơn và hạn chế hiệu quả công việc khi nó làm cho mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trở nên thuần tuý là xã giao, gò bó, không có cơ hội cho tương tác, trao đổi, học tập từ 2 chiều. Một cách rất tự nhiên khoảng cách này thường có nguy cơ tăng lên do thông thường nhân viên sẽ ít chủ động kết nối và xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo của mình. Vì vậy lãnh đạo cần xác định duy trì khoảng cách cần thiết nhưng cũng tạo sự gắn kết “đủ dùng” để hoà hợp với nhân viên và xóa đi các rào cản có hại do các khác biệt về địa vị, cấp bậc, tuổi tác đem lại. Một hành động nhỏ như chủ động chào hỏi, bắt chuyện với nhân viên cùng tham gia các hoạt động tập thể, giao lưu, các quan tâm công bằng đến nhân viên cũng góp phần tạo thiện cảm và cải thiện mối quan hệ tích cực với nhân viên của mình. Việc này đôi lúc đòi hỏi sự thay đổi trong tính cách, lối sống, thói quen của chính lãnh đạo nhưng lại tạo ra sự gắn kết, thấu cảm giữa hai phía. Với cá nhân tôi, sự gắn kết đó đem lại động lực không chỉ cho nhân viên mà cho cả lãnh đạo, trở thành một phần của mối quan hệ nghề nghiệp chuyên nghiệp, một trong những yếu tố dẫn đến thành công và hiệu quả của tổ chức và của cả cá nhân.

2. Tạo dựng 1 văn hoá cho niềm tin và tôn trọng

Tôn trọng lẫn nhau là một chìa khoá để bắt đầu cũng như duy trì mọi mối quan hệ. Mối quan hệ càng lâu dài thì càng cần duy trì sự tôn trọng lẫn nhau. Lãnh đạo và nhân viên cũng vậy. Xây dựng một văn hoá doanh nghiệp và công sở có sự tôn trọng và niềm tin giữa lãnh đạo và nhân viên là điều cốt lõi. Có sự tôn trọng mặc định dành cho vị trí quyền lực được công nhận chính thống và có sự tôn trọng, niềm tin của nhân viên dành cho chính tính cách, cách hành xử của cá thể ở vị trí quyền lực đó. Trong khi sự tôn trọng thứ nhất do vị trí, chức vụ mang lại thì sự tôn trọng thứ 2 lại gắn liền với phẩm chất, năng lực của người lãnh đạo và góp phần tạo nên bản sắc riêng của mỗi nhà quản lý. Để có được sự tôn trọng thứ 2 này từ nhân viên, cộng sự thì người quản lý ở vai trò lãnh đạo cần có những tính cách, năng lực riêng mới có thể đắc nhân tâm và điều này hoàn toàn không do vị trí quản lý mang lại. Sự tôn trọng thứ 2 sẽ hỗ tương cho việc thực thi trách nhiệm, quyền hạn, hiệu lực của vị trí lãnh đạo. Niềm tin của nhân viên với lãnh đạo cũng được xây dựng phần nhiều tự sự tôn trọng ở khía cạnh thứ hai này, nhiều hơn là từ quyền lực và vị trí chính thống mà người lãnh đạo đang đảm nhận. Lãnh đạo cũng cần luôn nhìn nhận và đánh giá khách quan, tôn trọng năng lực, khả năng nhân viên. Sự tôn trọng này cần được duy trì ngay cả khi có tranh luận, bất đồng bởi phản biện, tranh luận là tất yếu trong công việc. Điều quan trọng nhất là phản biện và tranh luận phải được thực hiện trong sự tôn trọng và tin tưởng của cả 2 phía dành cho nhau. Có một câu nói mà tôi đọc được ở đâu đó và rất tâm đắc đó là “Dùng người thì phải tin, còn nếu không tin thì đừng dùng”.

3. Lắng nghe, hồi đáp và dẫn dắt

Lắng nghe là một nghệ thuật trong giao tiếp. Kỹ năng lắng nghe sẽ giúp ta tiếp nhận nhiều kiến thức, kinh nghiệm và cũng giúp các cá thể trong mối quan hệ thấu hiểu hơn về nhau. Không phải ngẫu nhiên mà Nelson Mandela, người được cả thế giới nhìn nhận là nhà lãnh đạo kiệt xuất mọi thời đại, khi được hỏi cái gì đã làm ông trở thành lãnh tụ kiệt suất, ông đã nói tôi học được 2 điều từ cha tôi và một trong hai điều tôi học được đó là cha luôn luôn là người nói cuối cùng trong các cuộc họp sau khi đã lắng nghe. Lãnh đạo không chỉ là công việc xây dựng chiến lược và tầm nhìn dài hạn, thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Lãnh đạo còn cần phải biết trước hết là học cách lắng nghe để hiểu, để hồi đáp và tạo định hướng, trao cơ hội phát triển cho nhân viên của mình. Việc phát hiện tiềm năng và trao cơ hội phát triển cho nhân viên sẽ giúp lãnh đạo nhận được sự tin tưởng, kính trọng và ghi nhận của họ. Không gì vui bằng nhận được lời cảm ơn của một nhân viên vì đã đặt niềm tin vào họ hơn chính bản thân họ tin vào họ và nhờ niềm tin đó họ đã nỗ lực làm được điều họ được trao gửi, ký thác, hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu mà lãnh đạo, tổ chức đã đặt ra. Niềm tin và sự động viên, dẫn dắt của lãnh đạo và nhân viên vừa là sức mạnh to lớn của tổ chức, là động lực và cả công cụ để nhân viên thực hiện hoá các mục tiêu, tầm nhìn chiến lược của công ty, tổ chức mình.

4. Tướng tài và minh quân

 Lãnh đạo và nhân viên là các cá thể quan trọng trong sự phát triển của một tổ chức. Sự gắn kết, đồng hành của một tập thể, một công ty hay một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Tài năng và tầm của một người lãnh đạo không chỉ thể hiện của các chỉ số tăng trưởng của doanh nghiệp, các thành tích đã đạt được hay năng lực điều hành mà thể hiện ở chất lượng mối quan hệ với nhân viên và văn hoá mà lãnh đạo tạo ra trong tổ chức, doanh nghiệp.Thông thường người ta thường ví lãnh đạo và nhân viên là tướng và quân nhưng tôi lại muốn so sánh nó như quan hệ giữa vua và tướng bởi mỗi nhân viên đều có tiềm năng, năng lực riêng và khi được khai thác tốt, được tạo cơ hội đúng lúc thì các năng lực này sẽ được phát lộ và phát huy hiệu quả, trở thành “tướng lĩnh” trong lĩnh vực, trách nhiệm của mình. Từ nhỏ tôi đã xem rất nhiều lần hai Bộ phim “Bao công xử án” và “Tể tướng Lưng gù”. Tuy nhiều nội dung và tình tiết trong phim đã được hư cấu và lý tưởng hoá nhưng hình mẫu Bao Công và Lưu Dung đều dựa trên những nhân vật có thật ngoài đời, đều là những vị quan thanh liêm, chấp pháp nghiêm minh, không khiếp sợ quyền uy hay vị nể tình thân dưới thời vua Tống Nhân Tông và Càn Long. Ngoài tài năng, kiến thức uyên thâm và lòng yêu nước thương dân, có lẽ để hai vị tướng này lập được những công trạng to lớn, xử lý các vụ việc mà không ai dám làm, thậm chí đụng đến cả hoàng thân quốc thích hay các quan đại thần trong triều là do hai ông được làm việc dưới trướng các “minh quân”. Sử ta cũng có nhiều minh quân như thế. Vua Lê Thánh Tông cũng là một hình mẫu minh quân khi trong quá trình trị nước luôn chú trọng phát hiện, trọng dụng người tài. Nhờ vậy trong 37 năm trị vì mới có thể mở ra một thời kỳ thái bình, thịnh trị dài lâu trong lịch sử dân tộc Việt. So sánh nào cũng có phần khập khiễng nhưng về phương diện nào đó mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng có thể xem như là mối quan hệ giữa minh quân và tướng tài. Đây là mối quan hệ hỗ tương, hữu cơ không thể tách rời trong một tổ chức muốn phát triển mạnh mẽ và bền vững. Chất lượng mối quan hệ vua tài - tướng giỏi này góp phần lớn vào sự thịnh vượng, hùng mạnh của một quốc gia cũng giống như chất lượng của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên đóng góp vào sự thành bại của một tổ chức, doanh nghiệp.

Mỗi người có cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo. Cách tiếp cận đó thường được chi phối và định hình bởi những trải nghiệm của chính mình. Vì thế mỗi lãnh đạo và người quản lý sẽ có cách thực hành, ứng xử riêng để phát triển và nâng cao mối quan hệ của lãnh đạo- nhân viên. Nhưng điều cơ bản nhất cần ghi nhớ đó là chất lượng mối quan hệ này và cảm giác được thuộc về, niềm tự hào được thuộc về một tổ chức, doanh nghiệp, được làm việc cho một người lãnh đạo mình tin tưởng, tôn trọng mới tạo nên sức mạnh cho cả tổ chức vượt qua những sóng gió và khó khăn để thành công. Và có lẽ không ít người trong chúng ta không ít lần nhận ra cái níu kéo, thúc đẩy chúng ta tiếp tục ở lại và nỗ lực trong một tổ chức chính là chất lượng của mối quan hệ trong cộng đồng của chính tổ chức ấy, chứ không đơn thuần chỉ là những lợi ích vật chất mà tổ chức đó đem lại